“Laat een goede crisis nooit onbenut” is een bekende uitspraak van Winston Churchill. Want tijdens een crisis worden we vaak vindingrijk, kunnen we profiteren van de kansen die het biedt, of komen ontwikkelingen in een stroomversnelling terecht.
Elke crisissituatie heeft twee kanten; gevaar enerzijds en anderzijds kansen en mogelijkheden. De een gebruikt deze tijd om aan de eigen ontwikkeling te werken. Iemand anders pakt de kans om (virtueel) onboarding of het selectieproces te verbeteren, of goedkoper advertenties in te kopen. Een ding is zeker, stil zitten is nooit een goed plan dus bij deze enkele strategisch belangrijke onderwerpen om aan te werken als recruitment- of hr-afdeling.
Een prachtkans: Anti-cyclisch recruitment
In een artikel uit 2012 (!) op dit blog worden 5 voordelen van anticyclisch recruitment benoemt. En terecht want er is een uitstekende business case te maken voor deze recruitmentstrategie. Ok, deze strategie is wellicht alleen geschikt voor bedrijven die een spaarpot hebben opgebouwd in de goede jaren maar het is ook een kans om bijvoorbeeld eindelijk eens je eigen IT-team te versterken. Dat kan een flinke kostenbesparing op de korte- en langetermijn opleveren.
Vergeet het imago van het werkgeversmerk niet
Het lijkt misschien oppervlakkig om aan het werkgeversmerk te werken terwijl een pandemie aan de gaande is. Maar de praktische realiteit is dat Employer Branding nu juist belangrijk is. Ook als je geen vacatures hebt. Die lessen hebben we uit de vorige crisisperiode kunnen trekken (ook een les: de winnaars behouden meer personeel).
NU is het moment aan de lange termijn te blijven bouwen, het werkgeverschap te laten zien, personeel te beschermen en kernwaarden te eren. De bedrijven die hier geen oog voor hebben zullen jarenlang imagoschade hiervan ondervinden. Lijsten met “de meest onsympathiek bedrijven” circuleren al op het internet (hier, hier en hier).
Een voorbeeld van goed werkgeverschap in coronatijd is een bedrijf als RoyalHaskoningDHV die als attentie een Vrijmibo-pakket naar het huisadres van hun medewerkers stuurde. Klein gebaar maar dat werd zeer gewaardeerd.
Maar wat kun je nog meer doen als hr/recruitment manager die in een organisatie werkt zonder vacatures of waar men noodgedwongen op arbeidskosten aan het besparen is?
Start een Alumni en Boemerang Recruiting-programma
Als er noodgedwongen ontslagen vallen binnen jouw organisatie dan is dit een goed moment om een formeel corporate alumniprogramma te starten of je bestaande zakelijke alumni of “boemerang”-programma te upgraden.
Als je werknemers – en daarmee bedoel ik ook de zzp-ers, vergeet die groep niet – goed behandelt, kunnen deze alumni worden omgezet in ‘ambassadeurs’ voor jouw organisatie. Ondanks dat ze zijn ontslagen, is de kans groot dat een aanzienlijk aantal voormalige werknemers loyaal en betrokken blijven bij jouw organisatie.
Dit soort programma’s zijn niet nieuw. Het is mogelijk wel een van de meest onderbelichte en vergeten (recruitment)strategiën. Een belangrijke reden waarom organisaties alumniprogramma’s ontwikkelen is gerelateerd aan (referrals en boemerang) recruitment maar deze zijn ook zakelijk gezien super interessant. Als je proactief een relatie met alumni opbouwt en onderhoudt nadat ze zijn vertrokken, zullen ze blijven praten over jouw bedrijf en misschien zelfs klant worden wanneer ze in een nieuwe rol terechtkomen. Ik daag je uit om een grote consultancy-organisatie te vinden zonder een alumniprogramma.
Doelstellingen en voordelen van een Alumni Recruiting-programma
Dit zijn de vele voordelen van een goed ontworpen alumniprogramma op een rij:
- Lage investering vooraf
- Snelle terugverdientijd (hoog ROI)
- Hoge kans op succes
- Korte implementatieperiode
- Snelle resultaten
- Geen/weinig extra personeel nodig voor uitvoer
- Kwalitatief beter personeel door boemerang-hiring en referrals
- Referrals verhogen door het referral programma uit te breiden met alumni.
- Versterken van het werkgeversmerk op korte en lange termijn.
- Zakelijke verkoop stimuleren door van alumni klanten te maken of via hen sales leads te krijgen (verwijzingen naar klanten).
- Alumni als bron van informatie, ideeën of feedback op nieuwe producten en diensten.
Wat kunnen we leren van de beste Alumni Recruiting-programma’s?
Iedereen die wel eens een succesvol employee referral programma heeft opgezet zal veel van bovenstaande voordelen herkennen. Een geweldig Alumni of Boemerang Recruiting programma verschilt ook in de uitvoer eigenlijk niet zo veel van een geweldig referral recruitment programma.
Dus let op voordat je begint want dit zijn de belangrijkste valkuilen bij de implementatie en uitvoer van een alumniprogramma:
- Geen sterke business case of draagvlak; een alumniprogramma is niet een feestje van hr maar moet breed gedragen worden door directie en medewerkers
- Eenmalige lancering; het kost doorlopend tijd en aandacht, succesvolle programma’s hebben een speciale programmacoördinator.
- Passief proces, het initiatief ligt bij de medewerkers zelf
- Handmatig of papieren proces; een excel-sheet bijhouden is niet handig dus maak goed gebruik van bestaande (hr-)systemen, tools (zoals LinkedIn groepen), of technologie (een aparte alumni-webportal)
- Lokaal of op een enkel bedrijfsonderdeel gericht (niet wereldwijd omspannend)
- Bepaalde groepen worden uitgesloten, zoals stafmedewerkers
- Geen prioriteit
- Geen doelstellingen en analyse van het alumniprogramma; meten is weten en zonder strategie of plan is continue verbetering niet mogelijk
Tot slot
Het is jammer dat het huidige economische klimaat bedrijven dwingt zoveel waardevolle werknemers te laten gaan. Dankzij sociale media is het uitvoeren van een alumniprogramma echter niet ingewikkeld of kostbaar. Het kost wat tijd en aandacht bij de implementatie en uitvoer ervan maar alleen op deze manier wordt het afscheid snel een “tot ziens” met zakelijke kansen en kwalitatieve (re-)hires.
Dit is een periode die ook mooie kansen biedt om aan onderwerpen te werken waarvoor je anders weinig tijd hebt. Zoals het werkgeversmerk versterken, betere vacatureteksten te schrijven of aan je Sourcing & Search skills te werken. Wat is jouw plan van aanpak om zichtbaar te blijven als werkgever? Of aan je eigen ontwikkeling te werken?
