Geplaatst op 1 Reactie

Vier denkfouten die beginnende recruiters vaak maken

Vier denkfouten die beginnende recruiters vaak maken (En wat je vervolgens wél moet doen)

(En wat je vervolgens wél moet doen)

Recruitment is een vak. Een vak waar veel recruiters inrollen, zonder dat ze er een speciale opleiding voor gevolgd hebben. Logisch dus dat je in het begin nog veel denkfouten maakt. In deze blog noem ik er vier en leg ik uit wat je als beginnend recruiter wél moet doen.

Door Jacco Valkenburg

Een goede recruiter onderscheidt zich door beter en sneller arbeidspotentieel aan te trekken én te behouden. En dat ook nog eens tegen lagere kosten. Daarom heb je er veel aan om snel te groeien in je vak.

Ik help je graag op weg met die groei door hier een paar denkfouten te noemen die minder ervaren recruiters vaak maken. Vier denkfouten waarvan ik nu denk: had ik ze maar geweten toen ìk net begon. 

  1. Zodra ik een functieprofiel heb ontvangen, kan ik op kandidatenjacht.

Ho, stop. Met alleen een functieprofiel heb je nog veel te weinig info om de juiste kandidaat te kunnen vinden. Je kunt pas op kandidatenjacht als je een goede jobintake hebt gedaan. Daarvoor ga je in gesprek met de opdrachtgever, liefst de directe leidinggevende van de nieuwe werknemer en de mensen die het werk nu doen. Je wilt weten wat de functie nou echt omvat en vraagt ook naar concrete werksituaties. Als je bij een bemiddelingsbureau werkt vraagt dit om doorzettingsvermogen: een corporate recruiter of hr-manager gaat er misschien vanuit dat je aan een half woord genoeg hebt en wimpelt je liever af.

  1. Hoe meer sollicitanten, hoe groter de kans dat ik de vacature invul.

Nope. Het gaat om de kwaliteit van de sollicitanten, niet om de kwantiteit. Zie ook de denkfout hieronder.

  1. We krijgen te weinig sollicitanten op onze vacatures, dus ik moet meer advertenties plaatsen.

Als een vacature te weinig sollicitanten oplevert, heeft het weinig zin om meer van hetzelfde te gaan doen. Je kunt beter je aanpak onder de loep nemen. Zijn je vacatureteksten echt wervend geschreven? Benut je het via-via netwerk van de eigen medewerkers optimaal? Is jouw eigen LinkedIn-profiel wel op orde, zien mensen meteen dat ze te maken hebben met een recruiter die hen serieus neemt? Stuur je persoonlijke berichten aan mogelijke kandidaten of benader je er honderd tegelijk met meteen de vacature in de tekst? Zoek je wel goed genoeg? Meer aandacht besteden aan dit deel van het proces kost weliswaar tijd en geld, maar dat levert je uiteindelijk wel betere en dus meer kansrijke sollicitanten op.

  1. Een goede sollicitant is ook een goede kandidaat.

Sollicitanten die enthousiast aan tafel zitten en vlotte sprekers zijn, krijgen vaak de voorkeur boven meer introverte sollicitanten. Terwijl die laatste misschien betere kandidaten zijn. Om te voorkomen dat je je te snel laat inpakken door die vlotte babbelaars, moet je je gesprekken goed structureren. Ik gebruik bijvoorbeeld een scorecard en de STARR-methode, waarin je vraagt om de in de cv genoemde competenties toe te lichten aan de hand van deze vijf woorden: situatie, taak, actie, resultaat en reflectie. Als iemand leiderschap als competentie noemt, vraag je naar een situatie of voorbeeld waaruit dat blijkt. Je laat de kandidaat eerst de situatie schetsen en vraagt naar diens specifieke taak, wat hij precies deed, wat het opleverde en wat hij ervan leerde.

Bepaal voor jezelf een gespreksstructuur en hou je daar ook aan. Dat zorgt ervoor dat jij in control bent tijdens het gesprek.

Basisbeginselen van recruitment
Ik zei het in deze blog al eerder: ik had deze dingen graag geweten toen ik net begon aan mijn carrière als recruiter. Precies daarom heb ik een opleiding ontwikkeld waarin je in een paar dagen de basisbeginselen van het recruitmentvak leert. In deze opleiding praten we je bij over employer branding en arbeidsmarktcommunicatie en geven we je handige tips voor effectieve recruitment en het succesvol selecteren van personeel.

Meer weten? Lees hier meer over de Recruiter Opleiding (meerdere dagen) of bekijk het complete aanbod met al onze recruitmenttrainingen.

1 gedachte over “Vier denkfouten die beginnende recruiters vaak maken

  1. […] een van mijn vorige blogs (over denkfouten bij startende recruiters) schreef ik al dat je je beter kunt richten op kwalitatief goede kandidaten dan op de kwantiteit […]

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Laatste nieuws

Recruitment = Sales = Topsport

Niemand wordt geboren als topsporter. Topsport is een combinatie van veel oefenen en trainen. Wie echt goed wil worden in zijn sport of vak observeert de toppers en krijgt hulp van vakprofessionals.

Lees meer

200x meer impact met een echt goede wervende en selecterende vacaturetekst

Van 3 sollicitaties in 1 maand naar 20 in 1 dag op een vacature van Klantadviseur! Wow. Dat is de impact van een echt goede wervende en selecterende vacaturetekst.

Lees meer
Lees alle artikelen