Geplaatst op 5 Reacties

De 8 beste tips voor een echt goede vacaturetekst

Heb je een vacature binnen je organisatie en krijg je nauwelijks reacties? Of juist tientallen reacties, maar geen enkele sollicitant die aan je wensen voldoet? Het kan de moeite lonen om eens kritisch naar je vacaturetekst te kijken. Jacco Valkenburg is recruitment expert en trainer, en geeft veel bruikbare tips.

“Ik kom in mijn adviestrajecten veel bij organisaties die te vage vacatureteksten gebruiken”, vertelt Jacco. “Ik vergelijk het zoeken van een nieuwe collega altijd met de aanschaf van een tweedehands auto. Je kunt zoeken met criteria die ruim te interpreteren zijn: ruim, snel, zuinig, niet te duur en een mooie kleur. Maar je resultaten zullen scherper zijn als je ook je criteria scherp stelt: een station, binnen 7 seconden op 100 kilometer, diesel, maximaal 12.500 euro en zwart. Het eerste wat ik dan ook doe is helpen de criteria scherper te formuleren. Een scherpere vacaturetekst leidt simpelweg tot meer relevante reacties. Dus geen 200 sollicitaties om in anderhalf jaar tijd een vacature in te vullen, maar maximaal 30 om het in beduidend kortere tijd te doen. De juiste mensen reageren, waardoor je minder tijd kwijt bent met selectie.”

“Het is belangrijk te kijken naar de onderdelen waaruit een goede vacaturetekst bestaat”, benadrukt Jacco. “Minstens zo belangrijk is de volgorde waarin je die onderdelen presenteert. Zo begin je met de functietitel en tagline. Per onderdeel geef ik tips om de tekst inhoudelijk te verbeteren.”

1. Functietitel

Vakantiekracht, traineeship, logistieke spin in het web. Het zijn voorbeelden van functietitels die je in de praktijk regelmatig tegenkomt”, aldus Jacco. “Het zijn echter brede, onduidelijke, vage of creatieve termen die niets zeggen over de inhoud en waar ook niemand op zoekt in een vacaturebank. Je raakt mensen kwijt, ze klikken niet door als ze niet snappen wat je bedoelt. Nog een voorbeeld, beter dan ‘Recruiter‘ is een functietitel als ‘Senior IT Corporate Recruiter (fulltime, Utrecht)’. Dat geeft 6 keer zoveel informatie.

Mijn formule om online gevonden te worden: gebruik een herkenbare functietitel plus domeinkennis, eventueel aangevuld met senioriteit, technologieën, locatie en/of omvang van het dienstverband. Die aanvulling kun je toevoegen als je na de eerste sollicitaties merkt dat de omschrijving niet voldoet.

Zo hadden we laatst een vacature voor een verpleegkundige. Die werd eerste uitgezet met de titel ‘verpleegkundige PG’. Later werd de omschrijving concreter gemaakt: ‘verpleegkundige dementie (24-32 upw, Amsterdam)’. Het resultaat was 360 procent meer views! Zorg er verder voor dat je titel goed geschreven is, of in elk geval op de wijze waarop het meest gezocht wordt. Je kunt dat checken op trends.google.nl.”

2. Tagline of teaser

“Ik vraag organisaties om als tekst voor de tagline in 120 tekens te beschrijven wat deze baan interessant maakt en waarom iemand zou moeten reageren. Een goede teaser heeft stopping power, dekt de lading, is informatief, herkenbaar, preselecteert, is onderscheidend en wordt gevonden. Wees creatief en ook wat humor is hier toegestaan.”

3. Jouw rol als…

“Bij dit onderdeel omschrijf je de inhoud van de functie. Iedereen wil graag betekenisvol werk doen. Een pakkende vacaturetekst start met een kernachtige beschrijving van het doel – of het waarom – van een functie in 50 tot 75 woorden. Je geeft antwoord op vragen als ‘Waarom is deze vacature ontstaan? Welke problemen ontstaan als de vacature niet (snel) wordt ingevuld? Is er iets dat moet worden veranderd, opgeleverd of verbeterd in de komende tijd? Aan welke projecten gaat men werken? Wat zijn de grootste uitdagingen in de baan?’. Enthousiasmeer met een inspirerende boodschap! Een fraai voorbeeld is de nieuwe wervingstekst voor een trambestuurder. Dat werd deze tekst:”

Rijden in een bedrijfsvoertuig van €1,3 miljoen

Met ‘achterin’ je passagiers. Op een vroege zondagmorgen, bij het krieken van de dag, kun je het aantal reizigers vaak op één hand tellen. Als Feyenoord weer heeft gewonnen, is je tram (letterlijk) vol met een paar honderd juichende voetbalsupporters. Hoeveel het er ook zijn, als onze trambestuurder vervoer je onze passagiers prettig en veilig. Van A naar B in de mooiste stad van Nederland.

“Men kreeg zelfs complimenten van mensen die niet eens wilden solliciteren”, lacht Jacco.

4. Taken & verantwoordelijkheden

“Ik kom vaak teksten tegen waarin men niet selectief is ten aanzien van taken en verantwoordelijkheden. Vaak worden dezelfde genoemd die voor vrijwel alle functies gelden. Wees concreet en reduceer generieke opsommingen tot een top vijf. Heel praktisch: gebruik in je tekst opsommingstekens om de leesbaarheid te vergroten. Plaats de meest interessante werkzaamheden bovenaan, vermijd open deuren en houd het kort en duidelijk. Wees zo concreet mogelijk in de te leveren prestaties door SMART (specifiek, meetbaar, acceptabel, realistisch en tijdgebonden) doelstellingen te benoemen.”

5. Wat verwachten we van jou?

“Hier beschrijf je het profiel van de ideale kandidaat. Benoem daarbij maximaal vijf essentiële harde eisen. Vermijd competenties of zachte criteria. Nog vaker schrap ik ze zelfs helemaal. Waar kun je kandidaten op beoordelen? Door dat als uitgangspunt te nemen vergroot je de leesbaarheid maar krijg je ook betere kandidaten. Ook hier geldt dat je functie-eisen SMART formuleert. Benoem alle relevante technologieën. En wees kritisch in het al dan niet vermelden van een opleidingseis. Dat klinkt gek, maar ik daag de vacaturehouder uit: wil je een werknemer met een diploma of liever een goede werknemer?”

6. Wat bieden wij?

“Omschrijf hier wat er voor de kandidaat te winnen is. Dat kan meer inhoudelijk zijn (‘de mogelijkheid tot bijdragen aan een transformatie naar omnichannel binnen de retail branche’) of een financieel gerichte beloning (’40-urige werkweek, leaseauto, mobiele telefoon en laptop). Bij een krappe arbeidsmarkt kan dit onderdeel in belang toenemen, maar de inhoudelijke relevantie is in de voorgaande onderdelen al omschreven.”

7. Meer informatie of solliciteren?

“Hier ga je in op de wijze waarop gesolliciteerd kan worden. Ik vermeld daarbij ook altijd mijn volledige naam, functietitel, telefoonnummer en e-mailadres. Maak er eveneens melding van als een test onderdeel uitmaakt van de sollicitatieprocedure, plus het eventuele screeningsbeleid. Je kunt overwegen hier ook een equal opportunity statement op te nemen. Dat levert niet alleen meer sollicitanten op, maar vergroot ook de diversiteit van de kandidaten en heeft invloed op je imago.”

8. Wettelijke regels

“Uiteraard voldoet je vacaturetekst ook aan de wettelijke regels”, besluit Jacco. Het is verboden om onderscheid te maken op afkomst en nationaliteit, op godsdienst en levensovertuiging, geaardheid, leeftijd, handicap en chronische ziekte, en geslacht. Onder dit laatste vallen ook zwangerschap en moederschap. Toch gaat dit te vaak mis. Uit onderzoek blijkt dat 70.000 tot 100.000 vacatureteksten die vorig jaar verschenen, woorden bevatten die wijzen op direct of indirect verboden onderscheid op grond van leeftijd.”

Meer weten? Volg de Masterclass Vacatureteksten Schrijven en leer vele malen beter ‘selecterend werven’.

Op het Nationaal Congres van Vereniging Sport en Gemeenten – dat dit keer in het teken stond van arbeidsmarktontwikkelingen, employability en de strijd om goed personeel – verzorgde Jacco de workshop ‘Vacatureteksten schrijven’ waarop dit artikel is gebaseerd.

5 gedachten over “De 8 beste tips voor een echt goede vacaturetekst

  1. Bij “wat verwachten we van jou” schrijf je “Vermijd competenties of zachte criteria. Nog vaker schrap ik ze zelfs helemaal”. Maar in de praktijk zie ik hier juist steeds vaker het tegenovergestelde gebeuren, bedrijven die alleen maar op soft skills selecteren en die hard skills, die komen later wel. Wat vind jij hiervan? Een slechte ontwikkeling of juist goed?

    1. Interessante vraag want je hebt gelijk, het is een trend om meer op (soft) skills te selecteren en niet op cv (hard skills).

      Selectie op enkel soft skills is nog wel voorbehouden aan functies waarin ervaring, diploma’s en certificaten minder van belang zijn. Denk aan klantcontact, horeca, retail, logistiek, etcetera. Dat zijn branches en functiegebieden waarvoor tot voor kort – en nog steeds eigenlijk – cv-selectie de norm is. Maar selectie op soft skills kan beter en sneller tegenwoordig dankzij online assessments en testen. Dus zonder de persoon zelf te hoeven spreken. Het grote voordeel is dat een cv niet meer nodig is om een (pre-)selectie te maken.

      Vind ik dat een goede ontwikkeling? Ja, want het biedt kansen aan kandidaten zonder ervaring, diploma’s en certificaten voor functies waar dat minder of niet relevant voor is.

    2. Nog een aanvulling op je vraag die wellicht interessant is. Want wat betekent selectie op alleen soft-skills voor het recruitmentproces (en vacatureteksten in het bijzonder)?

      Voor functies waar ervaring, diploma’s en certificaten niet vereist zijn kan simpelweg het hele onderdeel “functie-eisen” geschrapt worden. Een lijstje met competenties opnemen heeft ook hier geen enkele nut. Dat voegt werkelijk niets toe aan een vacaturetekst.

      Deze werkwijze vereist natuurlijk wel een andere inrichting van het selectieproces, bijvoorbeeld dat een sollicitant direct een online assessment kan starten. Je kan immers lastig met elke kandidaat 30-60 minuten een selectiegesprek houden om zijn of haar soft skills te beoordelen.

      1. Mee eens, echter brengt selecteren op louter soft skills ook een gevaar met zich mee. Je selecteert namelijk op jouw definitie van een skill. Wat jij ‘enthousiast’ of ‘leergierig’ vindt, is volledig gebaseerd op jouw (culturele) ervaring met die vaardigheid. Hiermee loop je het gevaar op om nog meer op jouw in-group te selecteren. Het gebruik van assessments lijkt een mooie ontwikkeling, maar dan moeten die assessments ook bias-vrij zijn. Dit staat in Nederland nog redelijk in de kinderschoenen, maar iets om in de toekomst naar uit te kijken hoe bedrijven ermee om zullen gaan.

        1. Maar (Online) assessments staan toch niet in de kinderschoenen? Ze beloven ook 100% bias-vrij te zijn. Bovendien, een goed assessment richt zich op selectiecriteria met voorspellende waarde voor succes in een baan. Dus ik zie het gevaar van in-group selectie niet. Juist wel bij (ongestructureerde) interviews!

          Wat betreft de voorbeelden die je geeft. Als je ‘leergierig’ vervangt door ‘leervermogen’ heb je een van de belangrijkste voorspellers voor succes in een baan te pakken.
          Voor welke functie(s) is ‘enthousiast’ een selectiecriterium met voorspellende waarde voor succes in een baan volgens jou?

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *

Laatste nieuws

Hét #1 boek in 2021 voor recruiters is... Recruitment 3.0

Wat zijn de boeken die elke recruiter moet lezen? De 1.200 stemmen zijn geteld van 51 titels. Het beste boek voor recruiters is geworden...

Lees meer

Recruitment trends en ontwikkelingen in 2021

Zodra de economie zich herstelt, waarschijnlijk in een K-shape, zijn er veel vacatures te vervullen. Meer dan voorheen zullen dat onvervulbare vacatures zijn door demografische veranderingen. Werk aan de winkel dus voor recruiters in 2021!

Lees meer
Lees alle artikelen