Met de krappe arbeidsmarkt is een goed selectieproces cruciaal. Laat je een kandidaat lang op een antwoord wachten, dan raak je hem kwijt. De nieuwste technieken bieden uitkomst. Maar maakt HR hier wel gebruik van?
Tijd en aandacht: daar draait het om in een goed selectieproces. “Wat vorig jaar nog heel goed kon, volstaat nu niet meer”, zegt recruiter Jacco Valkenburg, eigenaar van Recruit2 en Recruiter University, auteur en spreker op congres Futureproof Recruitment. Over de voordelen van futureproof recruitment.
Wat houdt futureproof recruitment in?
“Met de krapte op de arbeidsmarkt draait het erom dat je als organisatie een voorkeurspositie krijgt. Recruitment begint met goed kunnen vertellen wat je bedrijf, team en functie uniek maakt en waarom iemand voor jou zou moeten kiezen. En je moet vooroplopen met de ontwikkelingen, zeker met de huidige kandidatenmarkt. Wat vorig jaar werkte, werkt nu niet meer. Het moet kandidaatvriendelijker en sneller. Je moet de kandidaat door het hele selectieproces heen een goed gevoel geven. Want wat je aan het begin belooft, moet je waarmaken. Alles moet kloppen en veel aandacht aan de kandidaat geven.
Nieuwe technologieën kunnen helpen om beter en sneller te selecteren. Dan moet je denken aan artificiële intelligentie (AI), machine learning, big data, blockchain, chatbots, videosolliciteren, virtual reality, online assessments of een combinatie hiervan met meer slimme software. Zo verandert selecteren op basis van een onderbuikgevoel in selecteren op basis van data.”
Maakt HR al voldoende gebruik van de nieuwe technieken?
“HR loopt meestal niet voorop in technologische ontwikkelingen. Recruiters daarentegen zijn meer de salestypes onder HR en houden ervan om dingen uit te proberen en te experimenteren. Ze zijn de oren en de ogen van de organisatie en zien als eerste de veranderingen op de arbeidsmarkt. Nieuwe technieken kunnen een mooie kans zijn om een bepaald doel te bereiken, zoals beter of sneller werven en selecteren. Neem de chatbots. In de marketing is dat een mooie manier om contact met de klant te onderhouden. Zo moet je het ook zien in recruitment: het is natuurlijk geweldig als je ook buiten kantooruren de kandidaat nog van antwoord kunt voorzien, informatie ophaalt of netjes op de hoogte houdt tijdens het gehele recruitmentproces. Op het eerste oog lijkt het minder persoonlijke zo’n chatbot maar de consument raakt er steeds meer aan gewend en kan het de ervaring met jouw organisatie verbeteren.
Maar niet elke bedrijf heeft de luxe van een recruiter in huis…
“Het is inderdaad een probleem dat HR professionals recruitment er vaak even bij moet doen, terwijl het zoals gezegd veel tijd en aandacht vraagt. Zeker in de huidige arbeidsmarkt! Natuurlijk kun je als HR wel simpel een paar dingen verbeteren. Startpunt van een goed selectieproces is altijd, zonder uitzondering, een goede vacatureintake met de manager. Wie hebben we nodig? Wat gaat de nieuwe medewerker de komende maanden/jaren concreet doen? Waarom zou een kandidaat voor ons willen werken? Zo kun je de vacature zo goed mogelijk uitzetten. Een goed begin is het halve werk. Wat HR vaak doet, puur uit tijdgebrek, is een oud vaag functieprofiel online zetten. Dat is een totaal verkeerde start: zonder een goede wervende en selecterende vacaturetekst of wervingsprofiel ga je geen goed passende kandidaten krijgen of vinden.”
Heb je nog meer praktische tips?
“Stel, je hebt de juiste kandidaat op het oog. Wat je nu anders moet doen dan vorig jaar is veel sneller reageren, sneller beslissingen durven nemen. Je kunt iemand niet meer weken laten wachten op een definitief antwoord: dan raak je hem kwijt. Dus ook hier speelt tijd en aandacht weer een cruciale rol. Hier kunnen de nieuwe technieken HR goed bij helpen. Zo kun je online assessments inzetten, om snel de waarde van de verschillende kandidaten in te schatten en de betere eruit te pikken. Je kunt het zo gek niet bedenken of er is online wel een online assessment voor beschikbaar. Voor IT’ers, callcentermedewerkers, en zelfs voor de functie van vrachtwagenchauffeur. Om zo te selecteren is natuurlijk ook veel beter. Waarom zou je een ICT’er selecteren op zijn motivatiebrief? Je bent toch niet op zoek naar een schrijver? Doe als HR dus je voordeel met de nieuwe technieken die er zijn.”
Dit interview verscheen eerder op pw. Photo by Giu Vicente on Unsplash
