Onlangs gebeurde er iets onverwachts: de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie werd niet aangenomen door de Eerste Kamer, hoewel deze eerder wel was goedgekeurd door de Tweede Kamer. Laten we eens dieper ingaan op de redenen achter deze beslissing.
Deze wet had tot doel om discriminatie in het wervings- en selectieproces te verminderen en gelijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen. Vooral Nederlanders met een migratieachtergrond, ouderen en mensen met een lichamelijke beperking ervaren discriminatie bij het zoeken naar werk. De regering wilde met dit voorstel benadrukken dat discriminatie bij werving en selectie niet mag plaatsvinden.
Enkele kernpunten van de wet
De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie had de volgende kernpunten:
- Doel: Het doel van de wet is om gelijke kansen op de arbeidsmarkt te bevorderen en discriminatie bij werving en selectie te voorkomen.
- Werkwijze: Alle werkgevers in Nederland worden verplicht om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij de werving en selectie van personeel. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen.
- Toezicht op gelijke kansen: De Inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) zou toezichthoudende bevoegdheden krijgen om te controleren of werkgevers en intermediairs een wervings- en selectiebeleid hanteerden dat discriminatie voorkomt en gelijke kansen creëert.
- Meldplicht: Er zou een meldplicht komen voor discriminerende verzoeken aan arbeidsbemiddelaars en intermediairs.
- Sancties: De Inspectie SZW zou sancties kunnen opleggen aan werkgevers die in gebreke blijven bij het implementeren van effectieve maatregelen tegen discriminatie.
Waarom is deze wet afgewezen?
Ondanks de goedkeuring door de Tweede Kamer, heeft de Eerste Kamer het wetsvoorstel uiteindelijk verworpen. In de Tweede Kamer konden VVD en BBB nog enthousiast zijn over de wet, maar in de Eerste Kamer zagen ze er toch van af. De partijen vonden dat de wet te veel administratieve rompslomp met zich meebracht, zonder dat het duidelijke voordelen bood. PVV, FvD, JA21 en SGP waren al vanaf het begin tegen. Ook 50Plus sloot zich uiteindelijk bij de tegenstanders aan.
De Raad van State had zorgen over de handhaving van de regelgeving door de Inspectie SZW, omdat de normen die gehandhaafd moesten worden nog in ontwikkeling waren, wat handhaving problematisch zou kunnen maken.
Het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) was kritisch over de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, vooral met betrekking tot de aanvullende eisen die het Besluit toezicht gelijke kansen bij werving en selectie introduceerde. ATR vond dat deze aanvullende eisen geen duidelijke meerwaarde boden en waarschuwde dat ze waarschijnlijk zouden leiden tot onnodige extra regeldruk voor werkgevers en intermediairs zoals uitzendbureaus. Het college adviseerde daarom de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid om af te zien van het vaststellen van dit besluit, en benadrukte dat de eisen van de wet zelf al voldoende waren om een goede uitvoering te garanderen zonder extra regeldruk.
Het vraagstuk van meer wetgeving versus praktische oplossingen
In de discussies over discriminatie binnen de recruitmentsector komt vaak de vraag naar voren of meer wetgeving daadwerkelijk de oplossing biedt. Het afwijzen van het wetsvoorstel over gelijke kansen bij werving en selectie door de Eerste Kamer heeft in ieder geval stof doen opwaaien binnen de Nederlandse recruitmentgemeenschap.
We moeten wel voorzichtig zijn met hoe we deze discussies voeren. Op sociale media wordt het verzet tegen deze nieuwe wetgeving soms als ‘extreem rechts’ geframed. Dit is contraproductief en werkt alleen maar polariserend.
Dit brengt ons bij de kernvraag: hebben we echt meer wetten nodig, of zijn er andere wegen die we kunnen bewandelen?
De last van wetgeving
Hoewel wetgeving bedoeld is om grenzen te stellen en gerechtigheid te bevorderen, brengt het ook vaak een aanzienlijke administratieve last met zich mee, vooral voor kleinere bedrijven. Deze bedrijven vinden zichzelf terug in een web van bureaucratische vereisten, die niet alleen tijdrovend zijn, maar ook weinig ruimte bieden voor flexibiliteit in hun bedrijfsvoering. Het is van belang dat we ons afvragen of de voorgestelde wetten praktisch uitvoerbaar zijn zonder dat ze een disproportionele druk leggen op de schouders van deze ondernemers.
De uitzendbranche is blij dat er geen meldplicht komt
De brancheorganisaties ABU en NBBU (Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen) waren vooral tegen de meldplicht die zou gaan gelden voor uitzendondernemingen. Dat is de verplichting hun opdrachtgever te melden bij de Arbeidsinspectie als deze een discriminerend verzoek doet bij de werving en selectie. Volgens de NBBU doet deze meldplicht “geen recht aan de dienstverlening van intermediairs”.
Bestaande wetten, instanties en codes
We moeten niet vergeten dat er al wetgeving bestaat die discriminatie verbiedt, samen met instanties zoals het College voor de Rechten van de Mens, waar misstanden gemeld kunnen worden. Deze mechanismen zouden voldoende moeten zijn om discriminatie te bestrijden, mits ze correct worden toegepast en gehandhaafd. Het probleem ligt vaak niet in het ontbreken van wetten, maar in de handhaving ervan.
De NVP Sollicitatiecode is een gedragscode die door de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) is ontwikkeld. Deze code bevat basisrichtlijnen die organisaties en sollicitanten behoren te volgen tijdens het werving- en selectieproces. Het doel is om een transparant, eerlijk en respectvol sollicitatieproces te bevorderen, waarbij beide partijen duidelijkheid hebben over de verwachtingen en procedures. De code helpt organisaties ook om de sollicitatieprocedure aan hun specifieke situaties aan te passen, terwijl ze nog steeds een eerlijke behandeling van alle kandidaten waarborgen.
De Recruitercode, opgesteld door een groep recruitmentprofessionals, biedt een samenhangend geheel van praktische richtlijnen en ethische principes voor recruiters. Deze code beschrijft het kennisniveau en gedrag dat van recruiters wordt verwacht, gericht op bekwaamheid en integriteit binnen het recruitmentproces. Het bevat bijna 40 bepalingen die duidelijkheid verschaffen over de verwachtingen van het gedrag van recruiters, zowel naar kandidaten als naar opdrachtgevers toe.
Educatie als fundament
In tegenstelling tot het stapelen van wetgeving, geloven wij sterk in de kracht van onderwijs en opleiding. Door het investeren in kwalitatieve educatie voor recruiters kunnen we een fundament leggen voor een dieper begrip van diversiteit en inclusie. Een goed opgeleide recruiter kan vooroordelen veel effectiever aanpakken dan starre wetgeving ooit zou kunnen. Het gaat om het bouwen van begrip, niet alleen het opleggen van regels. Kennis, ethische richtlijnen en een duidelijk commitment aan diversiteit kunnen een wereld van verschil maken.
Minister Van Gennip: Pak je verantwoordelijkheid
Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Karien van Gennip, speelde een belangrijke rol in het debat en de promotie van dit wetsvoorstel. Op LinkedIn roept zij werkgevers op om hun verantwoordelijkheid te nemen. “Ga aan de slag met het aanpakken van discriminatie. Zorg voor een objectieve werving- en selectieprocedure. Bijvoorbeeld door neutrale vacatureteksten, selecteren op basis van een sollicitatieformulier en een gestructureerd interview met vaste vragen.”
Als nieuwe wetgeving niet de oplossing is, wat dan wel?
Het antwoord ligt bij ons, de recruitment professionals in het veld. Wij moeten de norm stellen door zelfregulering en verantwoordelijkheid. Dit omvat het onderschrijven van ethische codes en het transparant zijn over onze wervingspraktijken. Het initiatief nemen in het bevorderen van gelijke kansen moet niet enkel een reactie zijn op wetgeving, maar een intrinsiek onderdeel van onze professionele filosofie.
Laten we kritisch blijven over het toevoegen van nieuwe wetten die de administratieve last op bedrijven vergroten. In plaats daarvan moeten we de kracht van onderwijs, de effectiviteit van bestaande wetten, en de waarde van zelfregulering erkennen als de sleutels tot een rechtvaardiger recruitmentproces. Door een cultuur van ethiek en verantwoordelijkheid te cultiveren, kunnen we discriminatie bestrijden op een manier die zowel praktisch als duurzaam is.
Is meer wetgeving de oplossing tegen discriminatie in recruitment, of moeten we inzetten op onderwijs en zelfregulering? Deel jouw mening en ervaringen hieronder.
